Найм сотрудников

Первое и самое важное в поиске понимание, что кандидаты на вакансии — это по сути те же клиенты. Только кандидатам мы продаем не наши услуги, а работу с нами. Получается и схемы привлечения схожи.
⠀
Опишу по этапам:
⠀
1. Пишем ПОРТРЕТ КАНДИДАТА, чтобы четко понимать кто он. От этого зависит где, на каких ресурсах, ищем? Как и что пишем в вакансии? Какие бонусы и условия выделяем?
Понятно, что специфика поиска и найма уборщицы (пардон, феи чистоты) будет отличаться от поиска врача, например.
⠀
2. Через БРЕНД КОМПАНИИ доносим информацию не только для пациентов, но и для кандидатов. Они точно так же считывают ценности и философию компании, ее днк #чтотонамодном. По этой информации кандидаты в целом должны представить общую картину о компании, примерить ее на себя.
Весь контент в общем инфополе не только для пациентов. Социальные сети, сайт, отзывы, даже сарафанное радио смотрят и слушают не только пациенты, но кандидаты.
⠀
3. ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ. Если вакансия написана шаблонно, серо и уныло, а ещё хуже скопирована непонятно где, то и кандидаты будут серые, унылые и на 90% не ваши. Хотите незаурядного сотрудника — пишите вакансию незаурядно.
⠀
И также как и отзывы читают не только пациенты, но и кандидаты, вакансии читают не только кандидаты, но и пациенты.
⠀
Пациенты же часто бывают подписаны на сотрудников в соцсетях и им тоже может попасться на глаза ваша вакансия. Это все сработает на общий имидж компании. На лояльность пациентов к ней. Или нет.
⠀
4. СОБЕСЕДОВАНИЕ.
Помним, знания и навыки можно получить, а вот отношение — чертовски сложно. Поэтому сначала soft skills, а уже потом hard. Отсеиваем кандидатов, ценности которых не соответствуют ценностям компании. Для этого в том числе ценности компании и пишутся. HR менеджер обязательно тоже должен их знать, чтобы грамотно вести первичный отбор.
Также отметаем тех, кто приходит временно пересидеть в компании и свалить при первой возможности.

Итак, после собеседования идём по следующим этапам:

5. ОТЗЫВЫ с прошлых мест работы. Собирать не всегда легко, люди не очень настроены делиться, особенно в крупных компаниях. Но крайне желательно это делать. Бывает полезно. А бывает и нет. Обратите внимание и на саму компанию откуда ушёл кандидат. Возможно там иные ценности чем у вас, так что причина перехода к вам будет вполне объяснима.
⠀
6. СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ кандидата. О, это важно и, зачастую, красноречивее резюме. Мы многое узнаем о кандидате еще до его прихода в компанию. А ещё лучше узнать это до собеседования. Но пока у нас нет культуры указывать соцсети в резюме. А жаль.
⠀
7. После софт скиллов смотрим ЗНАНИЯ И НАВЫКИ, ОПЫТ. Для врачей обязательно портфолио. Иначе все навыки и умения только на словах. Придётся проверять нам в деле с 0. Это время. Лишний контроль.
⠀
В итоге, успешно пройдя все эти этапы, мы получим и близкого нам по ценностям, и адекватного нашим требованиям в работе сотрудника. А сотрудник — место работы, где ему будет хорошо.
Такие люди, как правило, ценят своё место работы, дорожат им, не склонны часто менять работу.
⠀
И чем меньше увольнений — тем нам лучше. Это стабильный, продуктивный коллектив. А еще значительная экономия.
По нашим расчетам стоимость увольнения и замены, например, ассистента обходится нам от 30 тысяч рублей, врача — значительно дороже.